Com o fim da validade da MP (medida provisória) 927, os trabalhadores correm o risco de perder benefícios após o vencimento de convenção ou acordos coletivos. A MP, que deixou de vigorar no dia 19 de julho, possibilitava que as negociações do tipo fossem renovadas pelos empregadores por 90 dias caso expirassem durante a validade do texto.

Os acordos e as convenções coletivas são resultados de negociações entre trabalhadores e patrões e são intermediados por sindicatos. Esses contratos estabelecem direitos e deveres dos funcionários e das empresas e, geralmente, contêm cláusulas como piso salarial e jornada de trabalho da categoria, além de definir benefícios como vale-refeição, vale-transporte, PLR (Participação nos Lucros e Resultados) e plano de saúde.

Entre os dias 22 de março e 19 de julho, período em que a MP 927 esteve em vigor, os empregadores poderiam prorrogar por 90 dias os "acordos e as convenções coletivos vencidos ou vincendos, no prazo de 180 dias".

A partir do momento em que a MP perdeu validade, voltou a valer o texto da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), reformada em 2017 pelo então presidente Michel Temer, que não prevê a extensão dos contratos coletivos nem obriga as empresas a manterem as cláusulas do acordo vencido até que seja celebrado um novo.

A advogada Fernanda Borges Daros, especialista em direito do trabalho e sócia do escritório Silveiro Advogados, explica que, até 2017, havia uma súmula do TST (Tribunal Superior do Trabalho) que estabelecia que as cláusulas de um acordo ou convenção coletiva só poderiam ser revogadas ou modificadas mediante nova negociação coletiva. Esse tipo de situação é chamado de ultratividade.

"Porém, a reforma trabalhista de 2017 foi taxativa ao vedar a ultratividade, além de definir em dois anos o prazo máximo de duração das normas coletivas", detalha a advogada.

Ou seja, após a reforma trabalhista, sancionada em julho de 2017 por Temer, os trabalhadores podem ficar sem os direitos conquistados durante o intervalo entre o vencimento da convenção anterior até a aprovação da nova.

Em contrapartida, a advogada sustenta que, como boa prática, as empresas costumam, em muitos casos, manter as cláusulas de uma convenção ou acordo já expirados até que se aprove uma nova, ainda que, por lei, não tenham essa obrigação.

O advogado Júlio Cesar de Almeida, especialista em direito do trabalho do escritório Viseu Advogados, acrescenta que também é comum que as novas convenções sejam retroativas à data do vencimento do documento anterior. Ou seja, os benefícios obtidos pela nova negociação são aplicados também sobre os meses anteriores. Entretanto, isso não garante a manutenção de direitos previstos na convenção antiga.

Congresso

Outra MP, a de número 936, que foi editada em 1º de abril e que instituiu o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, também trata da ultratividade. Originalmente, o texto previa a manutenção das convenções e dos acordos coletivos enquanto durar o estado de calamidade pública em decorrência da pandemia do coronavírus no Brasil.

A MP 936 foi transformada na lei 14.020, sancionada no dia 6 de julho. No entanto, o presidente Jair Bolsonaro (sem partido) vetou o artigo que tratava da manutenção dos acordos e convenções coletivas. Parlamentares de oposição estão se organizando para derrubar o veto presidencial.

A justificativa do governo para o veto foi que “a propositura legislativa contraria o interesse público, tendo em vista que a vedação atualmente em vigor à ultratividade das normas coletivas, por força da reforma trabalhista (Lei nº 13.467, de 2017), visa incentivar a negociação, a valorização da autonomia das partes e a promoção do desenvolvimento das relações de trabalho”.

Sindicalistas falam em insegurança

Para representantes do movimento sindical, o fim da ultratividade gera insegurança aos trabalhadores, principalmente durante a pandemia do novo coronavírus, em que as negociações entre sindicatos e empresas ficam dificultadas.

Um exemplo de como a inexistência da ultratividade afeta os trabalhadores ocorreu com os metroviários de São Paulo no fim de julho. O acordo coletivo da categoria venceu no dia 30 de abril e não havia sido renovado até então.

Os trabalhadores preferiam manter as cláusulas anteriores, mas a empresa não queria. Com isso, o acordo só foi fechado na última semana, após diversas rodadas de negociação —inclusive na Justiça— e a ameaça de greve da categoria, que foi suspensa depois de a companhia estatal aceitar a prorrogação do acordo coletivo até 2021.

"Uma situação como essa cria uma insegurança permanente no local de trabalho porque certas garantias que estão na convenção acabam indo para um limbo no momento que a empresa pode fazer o que quiser porque [o acordo] não está prevalecendo", comenta o secretário-geral da Força Sindical, João Carlos Gonçalves, o Juruna.

O secretário de assuntos jurídicos da CUT (Central Única dos Trabalhadores), Valeir Ertle, classifica o fim da ultratividade como um "prejuízo muito grande" para o trabalhador. "Muitas convenções têm plano de saúde. Imagine no mês seguinte [ao vencimento do acordo], em plena pandemia, que o patrão corta o plano de saúde", adverte.

Para o presidente da UGT (União Geral dos Trabalhadores), Ricardo Patah, mesmo a ultratividade prevista na MP 927 não era positiva para o trabalhadores, já que "ficava a critério do patrão". "É diferente da MP 936, que mantém a garantia até o fim da pandemia", acrescenta.

Medida perdeu validade | Como ficam as regras

• Durante a vigência da MP 927, entre 22 de março e 19 de julho, as empresas podiam prorrogar por 90 dias os acordos e convenções coletivas após a data do vencimento
• Sem a MP, voltam a valer as regras anteriores e os trabalhadores que não negociam um novo acordo ou uma nova convenção podem ficar desprotegidos

Como era com a medida provisória

• Acordos e convenções que vencessem durante a vigência da MP 927 podiam ser prorrogados
• No entanto, para isso, era necessário que o patrão estivesse de acordo com a prorrogação automática
• A regra tirava dos trabalhadores o direito de negociar um reajuste, mas garantia benefícios da convenção antiga, como plano de saúde, por exemplo

Como fica sem a MP

• As empresas não são obrigadas a manter as cláusulas do acordo vencido até que seja celebrado um novo
• Para não ficar desprotegidos, os trabalhadores e seus sindicatos precisam negociar e fechar novos acordos ou convenções o quanto antes

Situação pode mudar

• Parlamentares de oposição articulam a derrubada do veto presidencial a um artigo da MP 936 que trata dos acordo coletivos
• Segundo este artigo, eles seriam automaticamente prorrogados até o fim do estado de calamidade pública provocado pela pandemia do novo coronavírus

Entenda as diferenças

Acordo coletivo:
É o resultado da negociação entre uma determinada empresa e o sindicato

Convenção coletiva:
É fruto da negociação entre os sindicatos patronal e dos trabalhadores

Do que tratam os acordos e convenções

• Estabelecem direitos e deveres das empresas e dos funcionários
• Geralmente, contêm cláusulas como piso salarial e jornada de trabalho da categoria
• Também definem regras e direitos sobre benefícios como vale-refeição, vale-transporte, PLR (Participação nos Lucros e Resultados) e plano de saúde, entre outros

Regra desfavorável ao trabalhador surgiu na reforma trabalhista

• Até 2017, a Justiça entendia que um benefício conquistado por meio de um acordo ou convenção coletiva só poderia ser revogado após a assinatura de novo contrato coletivo
• Essa situação, chamada de ultratividade, era defendida com base na súmula 277 do TST (Tribunal Superior do Trabalho)
• A reforma trabalhista, sancionada em 2017 pelo então presidente Michel Temer, acabou com essa possibilidade
• Com isso, o trabalhador sem acordo coletivo vigente pode ficar desamparado
• Após o fim da MP 927, volta a valer a regra da reforma trabalhista

_{Fontes: CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), leis 13.467/2017 e 14.022/2020, medidas provisórias 927 e 936, Súmula 277, do TST (Tribunal Superior do Trabalho), e advogados Fernanda Borges Daros, do Silveiro Advogados​, e Júlio Cesar de Almeida, do Viseu Advogados}